PA601: พัฒนาการแนวคิด้านองค์การและการบริหาร (รศ.ดร. ชลิดาฯ)
-------------------------------------------------------------------------------------------
บทความนี้มาจากบางส่วนของ การจัดการความรู้ เว็บไซต์ สพท.ตรัง เขต 2
http://www.trang2.go.th/kmc/index.php/modules.php?name=News&file=article&sid=718
และเว็บไซต์รุ่นพี่ๆ ชาว รป.ม. รามคำแหง
-------------------------------------------------------------------------------------------
3. ทฤษฎีการบริหารจัดการเชิงพฤติกรรม (The Behavioral Management Theory)
ในยุคนี้มีนักทฤษฎีบริหารจัดการเชิงพฤติกรรมที่ควรสนใจหลายคน ได้แก่ แมรี ปาร์คเกอร์ โพลเลตต์ (Mary Parker Follett) เอฟ เจ โรธลิสเบอร์เกอร์ (F. J. Rocthlisberger) และวิลเลียม เจ คิดสัน (William J. Dickson) เอลตัน เมโย (Elton Mayo) อับราฮัม มาสโลว์ (Abraham Maslow และดักลาส แมคเกรเกอร์ (Douglas McGregor)
3.1 แมรี ปาร์คเกอร์ ผู้ซึ่งได้รับสมยาว่า “มารดาของความคิดทางการจัดการ” โดยเน้นว่าผู้บริหารจัดการควรให้ความสำคัญแก่คนในระดับล่าง ซึ่งมีอยู่เป็นจำนวนมาก เพื่อให้มามีส่วนร่วมในกระบวนการพัฒนางาน ผู้บริหารจัดการควรทำตัวเป็นผู้ฝึกสอนและอำนวยความสะดวกไม่ใช่ทำตัวเป็นหัวหน้างาน นอกจากนั้น ยังให้ความสนใจเกี่ยวกับทีมจัดการตัวเอง (Self-manage Teams) และให้สิทธิบุคลากรในการตัดสินใจ (Empowerment) รวมทั้งเน้นความสำคัญในการติดต่อสื่อสารด้วยการให้หัวหน้างานในระดับแผนกติดต่อสื่อสารกันโดยตรงเพื่อความรวดเร็วในการตัดสินใจ
3.2 เอฟ เจ โรธลิสเบอร์เกอร์ และวิลเลียม เจ คิดสัน สองนักวิจัยของบริษัทเจนเนอรัล อิเล็กทริก (General Electric) โดยทำการศึกษาวิจัยเกี่ยวกับความเข้มของแสงสว่างและผลกระทบที่มีต่อผลิตภาพการทำงาน งานวิจัยนี้เป็นที่รู้กันในนามของ “การศึกษาที่ฮอว์ธอร์น” ซึ่งทำการศึกษาจากคนงานหญิงระหว่างปี ค.ศ.1924 ถึง 1927 โดยแบ่งคนงานหญิงออกเป็น 2 กลุ่ม กลุ่มหนึ่ง ใช้ความเข้มของแสงคงที่เหมือนอย่างที่เคยปฏิบัติมาเรียกว่ากลุ่มควบคุม (Control Group) อีกกลุ่มหนึ่งให้ความเข้มของแสงผันแปรเรียกว่ากลุ่มทดลอง (Experiment Group) ผลการทดลองพบว่าผลิตภาพการผลิตของทั้ง 2 กลุ่มสูงขึ้นมากกว่าก่อนที่จะทำการทดลอง และกลุ่มที่มีความเข้มของแสงผันแปรจะมีผลิตภาพสูงกว่าอีกกลุ่มที่มีความเข้มของแสงคงที่การทดลองดังกล่าวได้ผลลัพธ์ไม่เป็นไปตามที่คาดหวังไว้
นักวิจัยทั้ง 2 พบว่า ไม่ว่าความเข้มของแสงจะอยู่ในระดับใด สูงหรือต่ำ ผลิตภาพของคนงานจะเพิ่มมากกว่าก่อนการทดลอง ยกเว้นเสียแต่ว่าเมื่อความเข้มอยู่ในะดับริบหรี่เหมือนแสงจันทร์เท่านั้นที่คนงานไม่สามารถมองเห็นชิ้นส่วนต่าง ๆ ได้เท่านั้นที่ผลงานจะลดลงเมื่อนักวิจัยทั้ง 2 คน พบปริศนาเช่นนั้นจึงได้เชิญนักจิตวิทยาของมหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ดชื่อ เอลตัน เมโย มาช่วยหาคำตอบ โดยเอลตัน เมโย ได้ทำการทดลองกับคนงานหญิง 5 คน ระหว่างปี ค.ศ.1927 ถึง 1932 ภายใต้สภาพแวดล้อมการทำงานต่าง ๆ ผลปรากฏว่าผลิตภาพการผลิตสูงขึ้นโดยไม่มีความสัมพันธ์กับปัจจัยต่าง ๆ ที่ใช้ในการทดลอง แม้แต่ไม่ให้มีการหยุดพักหรือให้ทำงานตลอด 48 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ หรือจัดอาหารมื้อเที่ยงที่เย็นชืดก็ตาม ข้อค้นพบในการวิจัยครั้งนั้นคนงานหญิงมีความเต็มใจที่จะทดลอง มีความตั้งใจที่จะให้ความร่วมมือกับนักวิจัยเพื่อสร้างผลลัพธ์ที่ต้องการ ผลกระทบที่ฮอว์ธอร์นดังกล่าวนำไปสู่การศึกษาพฤติกรรมการจัดการและภาวะผู้นำในเวลาต่อมาอันก่อให้เกิด ขบวนการมนุษยสัมพันธ์ (Human Relation Movement) ขึ้น
หลังจากนั้นได้มีการศึกษาโดยวิธีสังเกตกลุ่มทางสังคม (Social Group) ว่าจะช่วยเพิ่มผลผลิตหรือไม่โดยมีข้อตกลงเบื้องต้นว่าเมื่อมีการกำหนดสิ่งจูงใจสำหรับการทำงานของกลุ่มไว้ก่อนล่วงหน้าแล้วให้กลุ่มเร่งผลิตให้ได้ตามมาตรฐานที่กำหนด หากคนใดผลิตล่าช้ากว่าคนอื่นกลุ่มคงจะกดดันให้คนงานคนนั้นเร่งผลิตให้ทันคนอื่น แต่ผลไม่เป็นไปตามที่คาดหมาย กลับเกิดปรากฎเหตุการณ์อื่นขึ้นมาแทนคือกลุ่มได้กำหนดมาตรฐานกันเองโดยไม่ตรงกับที่ฝ่ายบริหารจัดการกำหนดไว้ อีกทั้งกลุ่มไม่ได้คำนึงถึงผลประโยชน์ตอบแทนในส่วน
ที่ผลิตได้เกิดมาตรฐานแต่อย่างใด ทำให้เมโยได้ข้อสรุปว่ามนุษย์เป็นสัตว์สังคม (Social Man) มาทดแทนความเป็นมนุษย์เศรษฐกิจ (Economic Man)
3.3 อับราฮัม มาสโลว์ จากการศึกษาที่ฮอว์ธอร์น ซึ่งพบประเด็นน่าสนใจเกี่ยวกับปัจจัยทางสังคมมีผลต่อพฤติกรรมการทำงานของคนในองค์การ แสดงให้เห็นว่าผู้บริหารจัดการจำเป็นต้องมีทักษะเชิงมนุษยสัมพันธ์เพิ่มขึ้น มาสโลว์จึงศึกษาค้นคว้าทฤษฎีลำดับความต้องการของมนุษย์ (Hierachy of Needs Theory) ในทฤษฎีนี้เชื่อว่าบุคคลจะถูกจูงใจโดยความต้องการที่จะได้รับความพอใจ ซึ่งเป็นไปตามลำดับขั้น อันได้แก่ความต้องการทางร่างกาย (Physical Needs) ความต้องการความปลอดภัย (Safety Needs) ความต้องการทางสังคม (Social Needs) ความต้องการเกียรติยศชื่อเสียง (Esteem Needs) และความต้องการสมหวังในชีวิต (Self-actualization Needs)
3.4 ดัลลาส แมคเกรเกอร์ เป็นนักบริหารอุตสาหกรรม แมคเกรเกอร์ได้ทำการศึกษาค้นคว้าหลักการบริหารจัดการในทางปฏิบัติที่ได้รวบรวมมุมมองทางสังคมเข้าไปด้วย แมคเกรเกอร์ได้พัฒนาทฤษฎี X และทฤษฎี Y โดยแบ่งพฤติกรรมของมนุษย์หรือบุคลากรในองค์การออกเป็น 2 ด้าน ที่แตกต่างกันอย่างสิ้นเชิง
ทฤษฎี X มีสมมุติฐานว่า
(1) คนโดยทั่วไปไม่ชอบทำงาน พยายามหลีกเลี่ยงงาน
(2) คนส่วนใหญ่ต้องการให้บังคับ ควบคุม สั่งหรือขู่เข็ญลงโทษเพื่อทำงานบรรลุจุดหมายขององค์การ
(3) คนโดยทั่วไปหลบหลีกความรับผิดชอบ ไม่มีความทะเยอทะยาน แต่ชอบแสวงหาความมั่นคงเหนือสิ่งอื่นใด
ส่วนทฤษฎี Y มีสมมติฐานว่า
(1) คนส่วนใหญ่มิได้ไม่ชอบทำงานโดยสันดาน แต่ใช้ความพยายามทำงานทั้งทางร่างกายและจิตใจเป็นไปโดยธรรมชาติ
(2) คนจะชี้นำตนเองหรือควบคุมตนเองให้บรรลุเป้าหมายที่ตนผูกพัน การควบคุมหรือขู่เข็ญจากภายนอกมิได้เป็นวิธีเดียวที่จะทำให้บรรลุเป้าหมายได้
(3) ความผูกพันกับจุดหมายขึ้นอยู่กับรางวัลที่จะควบคู่กับความสำเร็จของเขาด้วย โดยเฉพาะรางวัลที่ตอบสนองความต้องการในระดับสูง
(4) ภายใต้สภาพที่เหมาะสมคนโดยทั่วไปจะเรียนรู้ไม่เฉพาะการยอมรับในความรับผิดชอบเท่านั้น แต่ยังจะแสวงหาความรับผิดชอบอีกด้วย
(5) คนแต่ละคนสามารถแสดงความริเริ่มสร้างสรรค์และสิ่งใหม่ ๆ ได้อย่างเต็มที่เพื่อแก้ปัญหาขององค์การ
(6) ศักยภาพด้านสติปัญญาของคนส่วนใหญ่ยังมิได้นำมาใช้อย่างเต็มที่
4. ทฤษฎีวิทยาการจัดการ (The Management Science Theory)
ในช่วงปลายทศวรรษที่ 1930 ศาสตราจารย์ที่มหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ดและเอ็มไอที ตลอดจนผู้นำทางธุรกิจที่มีชื่อเสียง เช่นอัลเฟรด พี สโลน (Alfred P. Sloan) ของจีเอ็ม (GM) และโรเบิร์ด อี วูด (Robert E. Wood) ของเซียร์ส (Sears) ต่างพยายามสร้างเครื่องมือที่ใช้เป็นกฎเกณฑ์ทางการจัดการที่เป็นรูปธรรมขึ้นมา แต่ช่วงนั้นได้เกิดสงครามโลกครั้งที่ 2 ขึ้นเสียก่อน
ในระหว่างสงครามโลกหน่วยงานทางทหารต้องเผชิญกับปัญหาที่มีความซับซ้อนทั้งในด้านการจัดระเบียบประชาชนและการส่งกำลังบำรุง ดังนั้นทหารอังกฤษและอเมริกาจึงได้พัฒนาการจัดการเชิงปริมาณ (Quantitative Management) เพื่อช่วยในการตัดสินใจ โดยใช้คณิตศาสตร์ สถิติและสารสนเทศเป็นเครื่องมือเพื่อแก้ปัญหาทางการจัดการ
หลังสงครามโลกการจัดการเชิงปริมาณได้รับความนิยมอย่างแพร่หลายมากขึ้นในแวดวงธุรกิจ อย่างไรก็ตามการใช้การจัดการเชิงปริมาณยังคงใช้ได้เฉพาะปัญหาที่มีลักษณะเป็นแบบที่มีโครงสร้าง (Structured Problem)
ทฤษฎีวิทยาการจัดการ (Management Science Theory) เป็นวิธีการสมัยใหม่ในด้านการจัดการที่เน้นการใช้เทคนิคเชิงปริมาณอย่างเข้มงวดเพื่อช่วยให้ผู้จัดการทำการใช้ทรัพยากรองค์การเพื่อผลิตผลิตภัณฑ์และบริการให้ได้มากที่สุด ในส่วนประกอบสำคัญของทฤษฎีวิทยาการจัดการคือการขยายการจัดการแบบวิทยาศาสตร์ให้มีความทันสมัยโดยการนำวิธีการเชิงปริมาณเพื่อวัดส่วนประสมของคนงานและงานเพื่อให้มีประสิทธิภาพสูงขึ้น
วิทยาการจัดการ สามารถแบ่งออกเป็น 4 กลุ่มใหญ่ ๆ ได้แก่การวัดการเชิงปริมาณ การจัดการ การดำเนินการผลิต การจัดการคุณภาพโดยรวมและระบบสารสนเทศเพื่อการจัดการ
การจัดการเชิงปริมาณ (Quantitative Management) โดยใช้เทคนิคคณิตศาสตร์ เช่น โปรแกรมเชิงเส้นตรงและไม่ใช่เส้นตรง (Linear and Nonlinear Programming) ตัวแบบ (Modeling) แบบจำลองสถานการณ์ (Simulation) และทฤษฎีแถวคอย (Queuing Theory) เป็นต้น ทั้งนี้เพื่อช่วยในการตัดสินใจของผู้จัดการ
การจัดการการดำเนินการผลิต (Operations Management) ซึ่งประกอบได้ด้วยเทคนิคต่าง ๆ ที่ผู้จัดการสามารถนำไปใช้ในการวิเคราะห์ลักษณะระบบการผลิตขององค์การเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพ เช่นแบบจำลองสินค้าคงคลัง (Inventory Model) และแบบจำลองเครือข่าย (Network Model) เพื่อปรับปรุงการตัดสินใจเกี่ยวกับปัญหาการจัดจำหน่ายและการดำเนินการ
การจัดการคุณภาพโดยรวม (Total Quality Management : TQM) เน้นการวิเคราะห์ปัจจัยนำเข้า กระบวนการแปรสภาพและผลผลิตเพื่อเพิ่มคุณภาพของผลิตภัณฑ์
ระบบสารสนเทศเพื่อการจัดการ (Management Information Systems) ถือเป็นวิธีการที่ช่วยให้ผู้จัดการออกแบบระบบสารสนเทศเพื่อจัดสารสนเทศเกี่ยวกับเหตุการณ์ต่าง ๆ ที่เกิดขึ้นทั้งภายในและภายนอกองค์การเพื่อประกอบการตัดสินใจให้เป็นไปอย่างมีประสิทธิผล ระบบสารสนเทศเพื่อการจัดการยังช่วยให้ผู้จัดการและบุคลากรในระดับต่าง ๆ ได้รับสารสนเทศที่จำเป็นต่อการนำไปใช้ประโยชน์และมีส่วนร่วมในกระบวนการตัดสินใจ
อย่างไรก็ตามในการนำทฤษฎีวิทยาการจัดการไปใช้ประโยชน์นั้น ในปัจจุบันเทคโนโลยีสารสนเทศ (Information Technology) ได้เข้ามามีส่วนในการเพิ่มสมรถนะของทฤษฎีดังกล่าวมากยิ่งขึ้น ผู้บริหารจัดการสามารถนำเทคโนโลยีสารสนเทศช่วยในการปรับปรุงคุณภาพการตัดสินใจและเพิ่มประสิทธิภาพและประสิทธิผลขององค์การได้เป็นอย่างดีและถือว่าเป็นส่วนสำคัญในการเพิ่มความได้เปรียบในเชิงแข่งขันให้แก่องค์การ
5. ทฤษฎีการจัดการสมัยใหม่
ทฤษฎีที่กล่าวมาทั้งหมดไม่ว่าจะเป็นทฤษฎีการจัดการแบบเดิม ทฤษฎีเชิงพฤติกรรมและทฤษฎีวิทยาการจัดการสามารถนำมาใช้โดยตรงกับปัญหาต่าง ๆ ในปัจจุบันได้อย่างจำกัดและเจาะจงเป็นกรณี ๆ ไปตามเงื่อนไขของแต่ละปัญหา ซึ่งเป็นผลจากทฤษฎีเหล่านี้มุ่งเน้นการจัดการกับปัญหาภายในองค์การเป็นหลัก อย่างไรก็ตามตั้งแต่ปี ค.ศ.1950 เป็นต้นมาสภาพแวดล้อมภายนอกทั้งสังคม การเมืองและกฎหมายได้เปลี่ยนแปลงไป พร้อมกับการสิ้นสุดยุคอาณานิคม ซึ่งเงื่อนไขเหล่านี้อยู่นอกเหนือกรอบขององค์การ แต่มีผลกระทบต่อความสามารถในการจัดหาและใช้ประโยชน์จากทรัพยากรต่าง ๆ นอกจากนั้นในช่วงนี้ตลาดโลกได้มีการเปลี่ยนแปลงไปเป็นอย่างมาก ดังนั้นผู้จัดการจำเป็นต้องแสวงหาวิธีการจัดการใหม่โดยผสมผสานทฤษฎีต่าง ๆ อย่างสอดคล้องกับสภาพแวดล้อมมากยิ่งขึ้น
5.1 ทฤษฎีเชิงระบบ
ทัศนะที่อธิบายถึงผลกระทบจากสภาพแวดล้อมภายนอกที่มีต่อองค์การถูกเสนอโดย แดเนียบ แคทซ์ (Daniel Katz) โรเบิร์ต คาห์น (Robert Kahn) และเจมส์ ธอมป์สัน (James Thompson) ในทศวรรษที่ 1960 นักทฤษฎีเหล่านี้มีมุมมองที่ว่าองค์การเป็นระบบเปิด (Open System) ซึ่งถือเป็น “ระบบที่องค์การได้นำทรัพยากรจากสภาพแวดล้อมภายนอกมาแปรสภาพเป็นสินค้าและบริการเพื่อส่งกลับไปยังสภาพ แวดล้อมในที่ซึ่งสินค้าและบริการได้ขายให้กับลูกค้า”
นอกจากนั้นผู้นำทางทฤษฎีเชิงระบบ เช่น ริชาร์ด จอห์นสัน (Richard Johnson) ฟรีมอนด์ แคสท์ (Fremont Kast) และเจมส์ โรเซนซ์เวจ (James Rosenzweig) ได้ให้ความหมายของระบบว่าเป็น “กลุ่มของหน้าที่ต่าง ๆ ที่มีความสัมพันธ์ต่อกันเพื่อให้การดำเนินงานบรรลุเป้าหมายขององค์การ”
ทฤษฎีเชิงระบบ (Systems Theory) เป็นวิธีการจัดการที่ผสมผสานหน้าที่การจัดการ กิจกรรมการจัดการและการวางแผนเชิงกลยุทธ์เข้าด้วยกัน โดยพิจารณาถึงสภาพแวดล้อมภายนอก
การที่ระบบถูกนำมาอธิบายว่าเป็นระบบเปิดเพราะองค์การต้องมีปฏิสัมพันธ์กับสภาพ แวดล้อมเพื่อความอยู่รอด สำหรับวิธีปฏิบัติในทางตรงข้ามกันคือระบบปิด (Closed System) ซึ่งเป็น “ระบบที่จำกัดวงของตนเองโดยไม่ได้รับผลกระทบ
จากการเปลี่ยนแปลงของสภาพแวดล้อมภายนอก” องค์การที่ดำเนินงานแบบระบบปิด โดยละเลยสภาพแวดล้อมภายนอก โน้มเอียงที่จะสูญเสียความสามารถในการควบคุมตัวเองและค่อย ๆ หดหายไปในที่สุด
ในการใช้ทัศนะเชิงระบบได้ให้ความสนใจในวิธีการนำส่วนต่าง ๆ ของระบบหนึ่ง ๆ มาทำงานร่วมกันเพื่อ
เพิ่มประสิทธิภาพและประสิทธิผล ซึ่งการนำแนวคิดเชิงระบบมาใช้ช่วยให้เกิดการรวมพลัง (Synergy) เกิดขึ้นในองค์การ
5.2 ทฤษฎีตามสถานการณ์
ทฤษฎีการจัดการอีกทฤษฎีหนึ่งได้ถูกพัฒนาขึ้นในทศวรรษที่ 1960 ได้แก่ทฤษฎีตามสถานการณ์ (Contingency Theory หรือ Situational Theory) โดยทอม เบิร์นส์ (Tom Burns) และจีเอ็ม สตัลเกอร์ (G.M. Stalker) แห่งอังกฤษ และพอล ลอว์เรนซ์ (Paul Lawrence) และเจย์ ลอร์สช์ (Jay Lorsch) แห่งสหรัฐอเมริกา กล่าวคือในช่วงทศวรรษที่ 1950 และ 1960 ผู้จัดการองค์การธุรกิจและนักวิจัยได้พบว่าองค์การที่ประสบความสำเร็จจำนวนมากได้มีวิธีการจัดการที่แตกต่างกัน ดังนั้นหลักคิดที่สำคัญของทฤษฎีตามสถานการณ์ คือไม่มีวิธีที่ดีที่สุดเพียงวิธีเดียวทางการจัดการ เหตุนี้โครงสร้างและระบบการควบคุมที่ผู้จัดการเลือกใช้จะขึ้นอยู่กับสถนการณ์ของลักษณะสภาพแวดล้อมภายนอกที่องค์การดำเนินงานอยู่เป็นสำคัญ
ทฤษฎีตามสถานการณ์แตกต่างจากแนวคิด “วิธีการทำงานที่ดีที่สุดวิธีเดียว” อันเป็นผลจากการทดลอง
ตามทฤษฎีการจัดการแบบวิทยาศาสตร์เพราะทฤษฎีแบบเดิมมีสมมติฐานที่ว่าหลักการจัดการสามารถนำไปใช้ได้อย่างเป็นสากล หรือนำไปใช้ได้ในทุกกรณีโดยไม่ต้องพิจารณาถึงสภาพแวดล้อมขององค์การ ถึงแม้จะไม่ถือเป็นกฎเกณฑ์ที่ตายตัวก็ตาม
ในทฤษฎีตามสถานการณ์ เงื่อนไขของสภาพแวดล้อมมีผลกระทบต่อความสามารถในการจัดหาและการใช้ประโยชน์จากทรัพยากรเพื่อให้ได้ผลประโยชน์สูงสุด ดังนั้นผู้จัดการต้องอนุญาตให้หน่วยงานต่าง ๆ ขององค์การจัดการและควบคุมกิจกรรมต่าง ๆ ในวิถีทางที่ให้ได้รับผลประโยชน์สูงสุดภายใต้ข้อจำกัดของสภาพแวดล้อมนั้น ๆ หรือกล่าวอีกนัยหนึ่งผู้จัดการต้องออกแบบองค์การ ระบบการควบคุม การนำและการสร้างแรงจูงใจให้กับบุคากรตามสถานการณ์ของลักษณะสภาพแวดล้อมองค์การ
ประเด็นสำคัญของสภาพแวดล้อมภายนอกที่มีผลกระทบต่อการดำเนินงานขององค์การคือระดับความ
เปลี่ยนแปลงของสภาพแวดล้อม โดยทั่วไปสภาพแวดล้อมองค์การยิ่งมีการเปลี่ยนแปลงรวดเร็วมากขึ้นเท่าใดยิ่งก่อให้เกิดปัญหาต่อการจัดหาและการใช้ประโยชน์จากทรัพยากรมากยิ่งขึ้นเท่านั้น ดังนั้นผู้จัดการจำเป็นต้องหาวิธีการในการประสานกิจกรรมต่าง ๆ เพื่อตอบสนองต่อสภาพแวดล้อม
ในช่วงรอยต่อกับยุควิทยาการจัดการ สภาพแวดล้อมทางธุรกิจมีการเปลี่ยนแปลงและซับซ้อนมากขึ้น จนมีผลกระทบต่อการจัดการองค์การ ดังนั้นแนวคิดการจัดการในช่วงนี้จึงเป็นการผสมผสานแนวคิดการจัดการแบบเดิม การจัดการเชิงพฤติกรรมและวิทยาการจัดการเข้าด้วยกันและประยุกต์ใช้ภายใต้เงื่อนไขของสภาพแวดล้อมนั้น ๆ ซึ่งพอสรุปได้ว่าทฤษฎีตามสถานการณ์อาจเป็นทฤษฎีอะไรก็ได้ที่มีการนำมาประยุกต์ใช้อย่างเหมาะสมกับสถานการณ์หนึ่ง ๆ
5.3 วิลเลียม จี อูชิ (William G. Ouchi) และทฤษฎี Z
ในช่วงทศวรรษที่ 1970 ความสำเร็จในการพัฒนาอุตสาหกรรมของญี่ปุ่นเป็นที่สนใจของผู้จัดการประเทศ
ต่าง ๆ สำหรับในสหรัฐอเมริกาในช่วงนี้อาจกล่าวได้ว่าต้องสูญเสียความได้เปรียบในเชิงแข่งขันทางการค้าระหว่างประเทศให้แก่ญี่ปุ่น ดังนั้นการจัดการของญี่ปุ่นหรือสไตล์แบบญี่ปุ่นจึงมักได้รับการกล่าวถึงอยู่เป็นประจำ
วิลเลียม จี อูชิ ได้ให้ความสนใจความแตกต่างในการจัดการระหว่างญี่ปุ่นและสหรัฐอเมริกา
ซึ่งบนพื้นฐานวัฒนธรรมชาติของอเมริกาได้ให้ความสำคัญต่อความเป็นปัจเจกบุคคล (Individual) และบุคลากรมีทัศนะเกี่ยวกับงานโดยอาศัยมุมมองในด้านนี้และประพฤติปฏิบัติในวิถีทางเพื่อผลประโยชน์ส่วนบุคคล อูชิ ได้ให้ความเห็นว่าอาจเป็นเพราะผู้จัดการในอเมริกายอมรับทฤษฎี X มากกว่าทฤษฎี Y กล่าวคือผู้จัดการในอเมริกาคาดหวังว่าบุคลากรจะทำเพื่อผลประโยชน์ของตัวเองเป็นหลักและเชื่อว่าบุคลากรจะละทิ้งองค์การถ้ามีที่อื่นที่ให้โอกาสดีกว่า
ในทางตรงข้ามกับญี่ปุ่น ซึ่งพื้นฐานวัฒนธรรมชาติเป็นลัทธิแบบรวมหมู่ ผู้จัดการคาดหวังว่าบุคลากรมี
ความผูกพันกับองค์การ ดังนั้นจึงปฏิบัติต่อบุคลากรในวิถีทางที่แตกต่างจากองค์การธุรกิจในอเมริกา กิจการขนาดใหญ่บางแห่งของญี่ปุ่นให้หลักประกันการจ้างงาน
-------------------
(ต่อไปนี้ ก็เป็นอีกหนึ่งข้อมูลบางส่วนจาก www.kru-itth.com อิทธิกร เพ็งรอด กลุ่มสาระการเรียนรู้ภาษาไทย โรงเรียนมัธยมด่านสำโรง สำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาสมุทรปราการ เขต ๑)
ทฤษฎี Z นี้รวมเอาหลักการของทฤษฎี X , Y เข้าด้วยกัน
แนวความคิดก็คือ องค์การต้องมีหลักเกณฑ์ที่ควบคุมมนุษย์ แต่มนุษย์ก็รักความเป็นอิสระ และมีความต้องการหน้าที่ของผู้บริหารจึงต้องปรับเป้าหมายขององค์การให้สอดคล้องกับเป้าหมายของบุคคลในองค์การ
สรุปเพื่อออมชอมสองทฤษฎี มีองค์ประกอบที่สำคัญ 4 ประการคือ
(1) การทำให้ปรัชญาที่กำหนดไว้บรรลุ
(2) การพัฒนาผู้ใต้บังคับบัญชาให้ทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ
(3) การให้ความไว้วางใจแก่ผู้ใต้บังคับบัญชา
(4) การให้ผู้ใต้บังคับบัญชามีส่วนร่วมในการตัดสินใจ
---------------------------------------------------------------------------------------
และนี่ก็อีกเป็นบางส่วนจากรุ่นพี่ๆ รป.ม.
---------------------------------------------------------------------------------------
ยุคการใช้ทฤษฎีการบริหาร(Administrative Theory) หรือการศึกษาเชิงพฤติกรรมศาสตร์ (Behavioral Science Approach) ยึดหลักระบบงาน + ความสัมพันธ์ของคน + พฤติกรรมขององค์การ
พาราไดม์ของทฤษฎีเชิงพฤติกรรม
-เน้นความสำคัญที่ “คน” มากกว่าโครงสร้างและกฎระเบียบ
-เน้นการมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ
-สร้างบรรยากาศที่เป็นมิตรที่ก่อให้เกิดความร่วมมือ
-ให้ความสำคัญกับองค์การและการสื่อสารที่ไม่เป็นทางการ
-การบริหารที่มีประสิทธิภาพจะเกิดจากความเข้าใจ ความต้องการของมนุษย์
-หน้าที่สำคัญของผู้บริหารคือ การจูงใจ และการเป็นผู้นำที่ดี
ข้อดี-ข้อเสีย
---------------------------------------------
- ทฤษฎีนี้ให้ความสำคัญกับปัจจัยทางสังคม (หรือองค์การที่ไม่เป็นทางการ) และความแตกต่างของบุคคลแต่ละคน
- ทุกองค์กรยอมรับว่าทฤษฎีมนุษย์สัมพันธ์มีความสำคัญต่อกระบวนการบริหารงานอย่างยิ่ง เพราะผู้บริหารต้องทำงานกับคน เป็นผู้กระตุ้นจูงใจให้บุคลากรทำงานอย่างเต็มความสามารถ ทำงานด้วยความพอใจและเป็นผู้เสริมสร้างมนุษย์สัมพันธ์ขึ้นในองค์กร
- แต่ทฤษฎีนี้ได้รับการวิจารณ์ว่าให้ความสำคัญต่อบุคคลผู้ปฏิบัติงานมากเกินไป สนใจเรื่องระบบการจัดการ และวิธีการทางวิทยาศาสตร์น้อยไป
ข้อมูลเพิ่มเติม (อีกที)
ทฤษฎีการบริหารเน้นความสัมพันธ์ของบุคคล ปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคลากรหรือผู้บริหารกับผู้ร่วมงาน ผู้ให้ความคิดนี้ได้แก่ Elton Mayo ให้ความสำคัญกับความรู้สึกที่มีต่อกัน เน้นองค์ประกอบทางด้านสังคมและจิตวิทยา เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพของผลผลิต และส่งเสริมความมีชีวิตที่ดี เมโย ได้กล่าวไว้ว่า “คนไม่ได้ถูกแยกให้มีความโดดเดี่ยวลำพัง ซึ่งแสวงหาหรือสนใจแต่รายได้หรือการงาน แต่เขายังต้องเป็นสมาชิกอยู่กับกลุ่ม ต้องการความพึงพอใจจากสังคมอีกด้วย” เมโย ได้สรุปปัจจัยที่สำคัญและเป็นองค์ประกอบต่อประสิทธิภาพขององค์การไว้ ดังนี้
1) ขวัญ (Moral) บุคลากรจะต้องมีขวัญและกำลังใจที่ดีในการทำงาน ผู้บริหารต้อง
คำนึงถึงขวัญและกำลังใจ โดยการสร้างมนุษยสัมพันธ์ที่ดีกับผู้ร่วมงาน
2) ระดับความปรารถนา (Level of aspiration) ทุกคนมีความปรารถนาต่อชีวิต เพื่อสร้างคุณภาพชีวิตที่ดีแก่ตนเองและครอบครัว หรือสังคม ดังนั้น การตั้งความหวัง เพื่อพัฒนาไปสู่ความปรารถนาสูงสุดย่อมเป็นแรงผลักดันให้การปฏิบัติงานมีความสำเร็จ
3) ความตระหนักในตนเอง (Self-realization) บุคลากรจะต้องสร้างความตระหนักในบทบาทและหน้าที่ ผู้บริหารต้องเห็นความสำคัญของทุกคน ทุกส่วน ประกอบกันในองค์การ การรู้และเข้าใจในหน้าที่ของตนเอง จะเป็นพื้นฐานในการปฏิบัติงานร่วมกัน
4) ความรู้สึกเป็นเจ้าของ (Sense of belonging) การให้ทุกคนมีความรู้สึกเป็นเจ้าของจะสร้างความผูกพันต่อองค์การมากขึ้น มนุษยสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงานดี มีความอบอุ่น มีชีวิตชีวาทำให้รู้สึกเป็นเจ้าของ ต้องการให้องค์กรที่ปฏิบัติงานประสบความสำเร็จ และไม่ละทิ้งหน้าที่ของตนเอง
5) การมีส่วนร่วมในการทำงาน (Participation) ผู้บริหารต้องเปิดโอกาสให้บุคลากรมีส่วนร่วมในการคิด วางแผนแก้ปัญหาที่อาจเกิดขึ้น ร่วมปฏิบัติ และร่วมประเมินผล การมีมนุษยสัมพันธ์ที่ดี ก่อให้เกิดความร่วมมือและก่อให้เกิดผลต่อองค์ประกอบอื่น ๆ ที่กล่าวมาแล้วอีกด้วย
ทั้งห้าองค์ประกอบนี้ เป็นส่วนที่เกี่ยวข้องกับความรู้สึกหรือจิตใจและอ่อนไหวง่าย ดังนั้นผู้บริหารจำเป็นต้องสร้างความรู้สึกหรือจิตใจให้เข้มแข็ง เปิดโอกาสให้ทุกคนได้แสดงความคิดเห็นร่วมกัน สร้างความสัมพันธ์ที่ดีต่อกัน ย่อมส่งผลต่อประสิทธิภาพของการบริหารงานวิชาการเช่นเดียวกัน
สรุป
--------------------------------------------
ทฤษฎีมนุษย์สัมพันธ์ให้ความสำคัญกับความสัมพันธ์ระหว่างคนงานด้วยกันเองหรือระหว่างกลุ่มของคนงาน ในอันที่จะเพิ่มผลผลิตในองค์การ การมีการติดต่ออย่างเปิดเผยระหว่างหัวหน้ากับลูกน้อง การให้โอกาสกับผู้ใต้บังคับบัญชาเข้ามาร่วมตัดสินใจอย่างเป็นประชาธิปไตยการให้ความสำคัญกับผู้ปฏิบัติงานทุกระดับและเอาใจใส่ดูแลเขาให้ความเป็นกันเองกับเขามากกว่าคนงานย่อมทำให้มีผลงานเพิ่มขึ้น
---------------------------------------------------------------------------------------
และอีกอันเป็นสรุปทฤษฎีการบริหารเชิงสถานการณ์เป็นการประสมประสานแนวคิดในการบริหารจัดการที่สำคัญ 4 ประการคือ (1) แนวคิดแบบดั้งเดิม (2) แนวคิดเชิงพฤติกรรม (3) แนวคิดเชิงปริมาณ (4) แนวคิดเชิงระบบ
กล่าวโดยสรุป คือ
1. ถือว่าการบริหารจะดีหรือไม่ขึ้นอยู่กับสถานการณ์
2. ผู้บริหารจะต้องพยายามวิเคราะห์สถานการณ์ให้ดีที่สุด
3. เป็นการผสมผสานแนวคิดระหว่างระะบบปิดและระบบเปิด และยอมรับหลักการของทฤษฎีระหว่างทุกส่วนของระบบจะต้องสัมพันธ์และมีผลกระทบซึ่งกันและกัน
4. สถานการณ์จะเป็นตัวกำหนดการตัดสินใจ และรูปแบบการบริหารที่เหมาะสม
5. คำนึงถึงสิ่งแวดล้อมและความต้องการของบุคคลในหน่วยงานเป็นหลักมากกว่าที่จะแสวงหาวิธีการอันดีเลิศมาใช้ในการทำงาน โดยใช้ปัจจัยทางด้านจิตวิทยาในการพิจารณาด้วย
6. เน้นให้ผู้บริหารรู้จักใช้การพิจารณาความแตกต่างที่มีอยู่ในหน่วยงาน เช่น
- ความแตกต่างระหว่างบุคคล
- ความแตกต่างระหว่างระเบียบกฎเกณฑ์ วิธีการ กระบวนการ และการควบคุมงาน เป็นต้น
- ความแตกต่างระหว่างความสัมพันธ์ของบุคคลในองค์กร
- ความแตกต่างระหว่างเป้าหมายการดำเนินงานขององค์การ เป็นต้น
แนวคิดทางการบริหารเชิงสถานการณ์ เป็นแนวคิดที่เน้นผู้บริหารให้ความสนใจกับสภาพแวดล้อมในสถานการณ์ต่าง ๆ ขององค์การ ตัวแปรต่าง ๆ ในแต่ละสถานการณ์ทางการบริหารมีความแตกต่างกันไปในแต่ละองค์การ ดังนั้น ผู้บริหารควรคำนึงถึงความเหมาะสมในการตัดสินใจดำเนินงานภายใต้สถานการณ์เหล่านี้ให้สอดคล้องกับความต้องการขององค์การและความพึงพอใจของพนักงาน กล่าวคือแนวคิดการบริหารเชิงสถานการณ์ย่อมมีวิถีทางที่ดีที่สุดในสภาพแวดล้อมทางการบริหารที่เหมาะสมกับแต่ละองค์การไม่มีวิธีแก้ปัญหาได้ดีที่สุดวิธีเดียว หรือแก้ปัญหาด้วยวิธีเดียวกันหากแต่มีหลากหลายวิธีในการแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้นในองค์การ
ข้อดีของทฤษฎีการบริหารเชิงสถานการณ์
Sergiovanni (1980 อ้างในณัฐนิภา คุปรัตน์และประกอบ คุปรัตน์, 2525, หน้า 64) ได้สรุปข้อดีของการบริหารเชิงสถานการณ์ไว้ ดังนี้
1. ให้แง่คิดในรูปธรรมที่ว่า “ไม่มีวิธีการแบบใดดีที่สุด” นั่นคือ แนวคิดที่ว่าการบริหารงานนั้นเหมือนตำรากับข้าว สามารถให้แนวคิดแนวปฏิบัติแบบหนึ่งต้องทำอะไรบ้าง สอง…และสาม…ดังนี้ คำตอบทางการศึกษาที่ได้ตามมาก็คือคงไม่มีวิธีใดที่จะดำเนินการได้ดีที่สุดเกี่ยวกับการบริหารหลักสูตรหรือการต่อรองค่าจ้างเงินเดือน
2. ให้แนวคิดเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลง เพราะว่าการเปลี่ยนแปลงใด ๆ ไปเล็กน้อยเกี่ยวกับองค์ประกอบหนึ่งย่อมมีผลกระทบต่อระบบโดยทั่วไป เช่นในชุมชนที่เปลี่ยนจากเกษตรกรรมเป็นอุตสาหกรรม เป้าหมายการให้บริการของโรงเรียนก็ต้องเปลี่ยนตามความรู้ทักษะ แม้แต่ลักษณะผู้สอนผู้ให้บริการก็ต้องเปลี่ยนตาม ผู้บริหารตามแนวทางนี้จะต้องตื่นตัวต่อสภาพความเปลี่ยนแปลงในสังคมอยู่เสมอ
3. ให้การสะท้อนภาพที่แท้จริงต่อผู้บริหารว่า งานของการบริหารนั้นมันซับซ้อน การจะหาคำตอบใด ๆ แบบให้ง่าย ๆ คงจะเป็นไปไม่ได้ ผู้บริหารจึงต้องเป็นผู้รู้รอบใฝ่รู้มีข้อมูลอยู่เสมอ และให้คำตอบในคำถามที่ว่าทำไมงานผู้บริหารจึงไม่มีวันสิ้นสุด ทำไมศาสตร์การบริหารจึงต้องศึกษาอยู่เสมอ
ข้อเสียของทฤษฎีการบริหารเชิงสถานการณ์
Sergiovanni (1980 อ้างในณัฐนิภา คุปรัตน์และประกอบ คุปรัตน์, 2525, หน้า 64) ได้สรุปข้อเสียของการบริหารเชิงสถานการณ์ ไว้ดังนี้
1. การให้ผู้บริหารตื่นตัวต่อสถานการณ์ต่าง ๆ อยู่เสมอ และตัดสินในปัญหาต่างๆ ตามสถานการณ์อาจทำให้มีคนคิดว่า การที่จะตัดสินใจในปัญหาต่าง ๆ เล็ก ๆ น้อย ๆ เป็นอย่างดีแล้วจะทำให้การบริหารงานทั้งหมดดีไปเอง ข้อเสนอแนะก็คือ ในกรณีที่การตัดสินใจปัญหาปลีกย่อยจำนวนมาก ๆ ให้ถูกต้องนั้นก็สำคัญอยู่ แต่การที่จะต้องตัดสินใจในปัญหาใหญ่ ๆ หลัก ๆ ก็มีความสำคัญเช่นเดียวกัน ผู้บริหารจำเป็นต้องมีภาพรวมของบทบาทตนเอง องค์การและสภาพแวดล้อม ภาพรวมเหล่านี้จำเป็นและเป็นแนวทางในการตัดสินในปัญหาปลีกย่อยรอง ๆ ลงมาทั้งหลาย
2. ทฤษฎีสถานการณ์ทำให้มองดูเหมือนว่า เป็นเรื่องไม่มีคุณค่ามาเกี่ยวข้อง องค์ประกอบอันเกี่ยวกับสภาพแวดล้อม องค์การและตัวอื่น ๆ นับเป็นเหมือนสิ่งที่เราต้องตระหนักและแสดงปฏิกิริยาตอบ ถ้าเป็นเช่นนั้นผู้บริหารก็จะไม่ต่างอะไรไปจากบาโรมิเตอร์วัดความเปลี่ยนแปลงของบรรยากาศ ผู้บริหารอาจกลายเป็นเพียงผู้บริหารเพื่อการบริหาร คอยยืนอยู่บนยอดของคลื่นความเปลี่ยนแปลงและสถานการณ์อยู่ตลอดเวลา
การบริหารเชิงสถานการณ์จะคำนึงถึงสิ่งแวดล้อมและความต้องการของบุคคลในหน่วยงานเป็นหลักมากกว่าที่จะแสวงหาวิธีการอันดีเลิศมาใช้ในการทำงาน โดยใช้ปัจจัยทางด้านจิตวิทยาในการพิจารณาด้วย โดยเน้นให้ผู้บริหารรู้จักใช้การพิจารณาความแตกต่างที่มีอยู่ในหน่วยงาน เช่น ความแตกต่างระหว่างบุคคล ความแตกต่างระหว่างระเบียบกฎเกณฑ์ วิธีการ กระบวนการ และการควบคุมงาน ความแตกต่างระหว่างความสัมพันธ์ของบุคคลในองค์กร หรือความแตกต่างระหว่างเป้าหมายการดำเนินงานขององค์การ เป็นต้น
---------------------------------------------------------------------------------------
หวังว่าทุกคนที่เข้ามาอ่านแล้ว คงสับสนไม่น้อย เพราะข้อมูลค่อนข้างเยอะและไม่ได้เรียบเรียง แต่ยังไงก็ขอให้โชคดีนะ และขอขอบคุณน้องวาส รป.ม. 3 หัวหมาก กลุ่ม 2 ห้อง 1 ผู้ให้ข้อมูลส่วนใหญ่
Tai
อ่านวิชาการ รป.ม. ทั้งหมด
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น